戸井田社会保険労務士事務所
～医療機関専門の社会保険労務士事務所です～
お問い合わせ
tel 03-6903-2309
9:00~18:00（土日祝除く）

スタッフの雇用管理が円滑に行われ

「院長が診療に専念できる」職場づくりをお手伝い

  • 開業医団体と公共機関で1000件余りの雇用相談に対応した実績があります。
  • 面倒な社会保険・労働保険の手続き、給与計算を代行。医院の事務負担を軽減します。
  • 労働法や相談経験を踏まえ、医院の雇用管理に適切なアドバイスをします。
  • 「医院を守る」という視点で就業規則などのルール作りをお手伝いします。

代表挨拶

「健全な経営はまず予防から」がモットーです

 医療は、先生方とスタッフの実務の結集で成り立つ労働集約型の産業であると言えます。したがって、スタッフの雇用管理がぐらつけば、医院経営そのものが危うくなります。健全な医院経営のためには日頃の雇用管理が、つまり予防策が重要だと考えます。私は雇用管理のお手伝いによって、日頃の診療や診療報酬の請求、厚生局等への対応に孤軍奮闘する院長先生のご負担を軽減したいと思います。

代表者メッセージ

健康も雇用管理も日頃の「予防」が肝心です

　私が幼少の頃は、医院・歯科医院で「なんでこんなになるまで放っといたんだ！」と患者さんを叱る医師・歯科医師の先生がいたものです。最近ではそういった場面にお目にかからなくなりましたが、今思えば、患者さんの体を思えばこそのストレートな表現だったと思います（今の先生方がそうした言い方をなさらないのは、表現方法が進歩したからでしょう）。
　私は開業医団体に十余年勤務し、会員である歯科医院の院長先生からスタッフの雇用に関わる多くのご相談に対応させていただきました。また、現在では労働基準監督署で会社側、労働者側双方の立場の方から雇用に関するするご相談に対応しています。そこで痛感するのが、「雇用トラブルで“放置”は厳禁。初期段階で解決すること」がいかに大事か、ということです。
　会社と労働者は、突然トラブルになるのではありません。必ず伏線があります。「給料の額は思っていた額と違う」「有給休暇が取れない」「残業代はこれが全額？」「今度採用した従業員は思っていたほどの能力がない」など、トラブルの端緒はあらゆるところにあります。
　ではどうすればよいのでしょうか？トラブルの端緒を見逃さないで、早い段階で手を打つことです。さらに理想を言えば、トラブルの芽を予め摘んでしまうことです。これは日常的にスタッフに目を配り、「予防策」を講じないと実現できません。
　医師・歯科医師の先生方で、「予防」の有用性を否定する方はいないでしょう。スタッフの雇用についても同じです。雇用トラブルを予防することにより、健全な医院経営が維持され、先生方が日常のご診療に専念できるようお手伝いいたします。

代表者のご紹介

戸井田 慎也
ご相談にあたってはご相談者への共感を何よりも大切にしています。雇用管理のお困りごとをざっくばらんにお聞かせください！
〈講師歴〉
東京税経新人会主催
2020年実務大研修会「雇用調整助成金」ほか

事務所概要

事務所名 戸井田社会保険労務士事務所
所在地 〒114-0003 北区豊島7-16-17-201
電話番号 03-6903-2309
代表者 戸井田慎也(といだ　しんや)（登録番号 第13090502号）
事業内容 労働・社会保険手続き、雇用管理のコンサルティング、給与計算、障害年金の請求代行
所在地 〒114-0003 北区豊島7-16-17-201

アクセス

戸井田社会保険労務士事務所

tel 03-6903-2309
fax 03-6903-2310

■電話受付
 9:00～18:00 ※土日祝除く
■mail
 office@toida-sr.com


業務内容

雇用に関するご相談

雇用に関する法律を守るといった観点だけではなく、医院側とスタッフ側双方が納得できるよう、現実的な解決策をアドバイスします。

社会保険・労働保険手続き

社会保険（健康保険・厚生年金保険）や労働保険（労災保険・雇用保険）の手続きは複雑です。手続き代行をすることにより、医院の事務負担が軽減します。

就業規則等の規程の作成

就業規則は単に「労働基準法上の義務だから作る」ものではなく、「医院経営のリスク軽減に役立つツールだから作る」ものです。医院様の個別の事情に応じオーダーメイドで作成します。

助成金の申請

雇用環境の改善により、助成金を受給できる場合があります。しかしそのためには、就業規則や職場の体制の見直しなど、多くの課題の解決が伴います。書面での申請手続きの代行だけではなく、職場環境の改善も含めた総合的なご提案も行います。

障害年金の請求

国民年金・厚生年金保険では、高齢になる前でも障害により年金が受給できる場合があります。対象は、ケガによる障害に限らず、うつ病等の精神疾患、がんなど多岐にわたります。また診断書をはじめとして提出書類を多く求められるなど、手続きのハードルが高いことがあります。障害を抱えた方の立場に立ち、申請手続きを代行します。

給与計算

給与計算を代行することで、医院の事務負担を軽減します。
また、給与計算を通じてスタッフのご事情の変化（欠勤や残業が増加した等）への対応をご提案します。

雇用に関するご相談

雇用に関する法律を守るといった観点だけではなく、医院側とスタッフ側双方が納得できるよう、現実的な解決策をアドバイスします。
ご契約までの流れ

STEP

1

お問い合わせ

まずはお気軽にお問い合わせください。お見積まで無料ですので、まずはお気軽にお問い合わせください。

STEP

2

ご面談

ご面談にて、ご相談内容の詳細をお伺いします。

STEP

3

ご提案・お見積り

医院様に合わせたサービスをご提案します。もちろんお見積り内容の他に請求はございません。

STEP

4

ご契約

ご提案内容にご満足いただけましたらご契約となります。全力で業務に取り組みます。

STEP

1

お問い合わせ

まずはお気軽にお問い合わせください。お見積まで無料ですので、まずはお気軽にお問い合わせください。
「院長の知恵袋」

第9号　辞めるスタッフに賞与って払うの？

（掲載スペースの関係で第1～8号はしばらく掲載をお休みします）

　退職するスタッフから「賞与は貰えるんですよね？」と聞かれたら…

　そろそろ冬の賞与の時期になりましたね。そこで質問します。例えば賞与支払い日が12月15日だったとします。その前日の12月14日に退職するスタッフに賞与を支払う必要があるでしょうか（医院の経営状態や本人の勤務成績と能力等に問題なかったとします）？

答えは

（１）支払日の前日まで問題なく働いたので払う必要がある

（２）支払日には従業員ではなくなっているので払う必要はない

　実は法律的にはどちらもあり得るのです。スタッフの方は（１）と答え、院長は（２）と答えることが多いのではないでしょうか？まさにここが退職後の賞与をめぐるトラブルの原因なのです。ポイントは、これまでクリニックで支払い日に在籍している場合に限り払ってきたか、そしてそれを明文化していたか、です。

　ではどうすればよいか。最も確実なのは雇い入れの際の労働条件通知書にきちんと記載することです。たとえば、「賞与　あり」だけでは不十分です。「賞与　あり。7月15日と12月15日の支給日に在籍する者に支給。金額は医院の経営状態、勤務成績、能力をもとにその都度決定する。算定期間：7月賞与は前年12月～当年6月末、12月賞与は当年7月～11月末」ぐらいの記載は必要だと思います。下線を付した文言をご覧ください。上記の質問の答えが（２）であることが予めスタッフにもわかりますね。

　多くのクリニックでは、従業員が10人未満で就業規則がないケースも多いでしょう。だからこそ、労働条件通知書のこのような記載が必要なのです。従業員10人以上のクリニックでは就業規則にさきほどのように賞与支払いの要件を記載し、スタッフにきちんと周知してください。