代表者のご紹介
戸井田 慎也
ご相談にあたってはご相談者への共感を何よりも大切にしています。雇用管理のお困りごとをざっくばらんにお聞かせください！
スタッフの雇用管理が円滑に行われ
「院長が診療に専念できる」職場づくりをお手伝い
「健全な経営はまず予防から」がモットーです
医療は、先生方とスタッフの実務の結集で成り立つ労働集約型の産業であると言えます。したがって、スタッフの雇用管理がぐらつけば、医院経営そのものが危うくなります。健全な医院経営のためには日頃の雇用管理が、つまり予防策が重要だと考えます。私は雇用管理のお手伝いによって、日頃の診療や診療報酬の請求、厚生局等への対応に孤軍奮闘する院長先生のご負担を軽減したいと思います。
私が幼少の頃は、医院・歯科医院で「なんでこんなになるまで放っといたんだ！」と患者さんを叱る医師・歯科医師の先生がいたものです。最近ではそういった場面にお目にかからなくなりましたが、今思えば、患者さんの体を思えばこそのストレートな表現だったと思います（今の先生方がそうした言い方をなさらないのは、表現方法が進歩したからでしょう）。
私は開業医団体に十余年勤務し、会員である歯科医院の院長先生からスタッフの雇用に関わる多くのご相談に対応させていただきました。また、現在では労働基準監督署で会社側、労働者側双方の立場の方から雇用に関するするご相談に対応しています。そこで痛感するのが、「雇用トラブルで“放置”は厳禁。初期段階で解決すること」がいかに大事か、ということです。
会社と労働者は、突然トラブルになるのではありません。必ず伏線があります。「給料の額は思っていた額と違う」「有給休暇が取れない」「残業代はこれが全額？」「今度採用した従業員は思っていたほどの能力がない」など、トラブルの端緒はあらゆるところにあります。
ではどうすればよいのでしょうか？トラブルの端緒を見逃さないで、早い段階で手を打つことです。さらに理想を言えば、トラブルの芽を予め摘んでしまうことです。これは日常的にスタッフに目を配り、「予防策」を講じないと実現できません。
医師・歯科医師の先生方で、「予防」の有用性を否定する方はいないでしょう。スタッフの雇用についても同じです。雇用トラブルを予防することにより、健全な医院経営が維持され、先生方が日常のご診療に専念できるようお手伝いいたします。
| 事務所名 | 戸井田社会保険労務士事務所 |
| 所在地 | 〒114-0003 北区豊島7-16-17-201 |
| 電話番号 | 03-6903-2309 |
| 代表者 | 戸井田慎也(といだ しんや)（登録番号 第13090502号） |
| 事業内容 | 労働・社会保険手続き、雇用管理のコンサルティング、給与計算、障害年金の請求代行 |
| 所在地 | 〒114-0003 北区豊島7-16-17-201 |
■電話受付
9:00～18:00 ※土日祝除く
■mail
office@toida-sr.com
侮るなかれ！雇用契約書（労働条件通知書）
皆さんは、スタッフを新たに雇用する際に雇用契約書（労働条件通知書）を渡していますか？「求人票にいろいろ書いたからいいんじゃないの？」―いえいえ、求人票では、例えば給与について「月給20～25万円」と記載し、スタッフもその求人票を見て応募したと思います。しかし、これでは具体的な給与を決めたことになりません。また「月給23万円」と口頭で伝えるのでは不十分です。労働条件は必ず文書で渡すことが法律で求められています。
なぜでしょうか？具体的な労働条件について、医院とスタッフとの認識のズレがあるとトラブルの発端になることが多いからです。だから具体的な条件を書面にして齟齬を防ぐのです。私はかつて相談を受けた中で、「月給の額は働き始めてから決める」といった取り決めをした事例がありました。こうした場合、雇い入れ後に院長側は「この人の働きでは月給20万円だ」と判断してもスタッフ側は「月給25万はもらえるはず」と思っていれば、当然給与支払いの日に早速もめますよね。
また、雇用契約書（労働条件通知書）は法令により、記載するべき事項が決まっています。具体的には、始業・終業の時刻、休憩時間、所定労働時間を超える労働（早出や残業のこと）の有無、休日、業務内容、賃金の決定、計算・支払い方法、賃金の締め切り、支払の時期など結構多岐にわたります。
面倒な話に聞こえるかもしれませんが、厚生労働省のホームページから書面のひな型をダウンロードできます。さきほどお伝えした、法令で決まっている記載事項はすべて網羅しているので、ひな型を埋めるつもりで決めていけばよいのです。なお、いわゆる正社員（フルタイム）の場合とパートタイム（短時間勤務）の場合では書式が違いますので、ご注意ください。なおアドレスは以下の通りです。
http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/roudoujouken01/
また、厚生労働省のひな型にさらに手を加え、「労働条件通知書兼同意書」として2部作成し、スタッフに労働条件同意のサインをもらって医院とスタッフがそれぞれ保管していると、さらに望ましいと思います。
(第２号)
「試用期間中ならいつでもクビにできる」は適切？
「クビ（＝解雇）」と「退職」は大違い！
もうすぐ６月も終わりますね。４月に入職したスタッフがいれば、そろそろ３か月の試用期間が終わるころではないでしょうか？
ところで、この時期になると決まって次のようなご相談をいただきます。「試用期間中ならいつでもクビ（解雇）にできるんでしょ？」―このご相談について必ずお話しすることがあります。それは、
「医院に合わないスタッフがいたら、できれば『クビ（＝解雇）』ではなく、『退職』に向けた話し合いをしましょう」です。
なぜだと思いますか？「解雇」と「退職」。どちらもそのスタッフが医院を去るという結果は同じですが、後者のほうがトラブルになる可能性が格段に低くなるからです。第一、解雇と退職では法律上の扱いが全く異なります。また、解雇については法律上の縛りがいくつもあると思ってください。
もう少し解説します。解雇、とは事業主側が一方的に従業員を辞めさせることを言います。つまり、問答無用のやり方です。当然、従業員の反発は強くなります。一方、退職とは事業主側と労働者側が辞めることについて合意することを言います。労働者側からいただくご相談で「私は会社をクビになりました」というのがあります。しかし、よくご事情をお聞きすると、会社側から「辞めてくれませんか」と言われた、というケースが非常に多いです。法律的にはこれは「退職勧奨」と言い、「クビ（解雇）」には当たりません。なぜなら、事業主側の退職勧奨に対して労働者側は「嫌です」と言うことも「わかりました」と言うこともできるからです。つまり選択の余地があるのです。
退職の話し合いは冷静に、丁寧に
院長から見て新たに雇ったスタッフが思っていたほど能力がない、患者さんや周囲のスタッフとトラブルを起こしている、といったことも残念ながらあるでしょう。何回も院長が注意をした、能力向上に向けた教育も行った、それでも改善が見られない、ということであれば、試用期間終了の前にきちんと理由を示して医院に合わない旨を丁寧に説明し、退職について話合いをするのです。決して高圧的、強迫的にならず、きちんと冷静に話をすることが重要です。スタッフ本人も、「自分はこの医院には合わない」ということはうすうす感じていることがあります。そうした状況であれば、退職に合意するケースもあるでしょう。ちなみに雇用保険に加入している方の場合、事業主側の勧奨により退職した場合は、失業時の給付が有利になる場合があります（ただし、医院入職前１年以内にどこかの事業所で雇用保険に加入していた場合です。スタッフとの話し合いの前にハローワークに確認するといいでしょう）。こうしたことも説明すればより納得を得られやすいですよね。退職の日付は双方で合意した日であればよいので、「あと１か月は雇用しますので、その間に次の仕事を見つけてください」といった対応も考えられるでしょう。
退職の話し合いがまとまったら、「退職合意書」を作成し、スタッフのサインをもらったほうがいいでしょう。ご本人に交付し、控えを医院が保管するとういことでも結構です。
長くなりましたので、解雇については次号でご説明します。
（第３号）
試用期間と解雇との関係あれこれ
法律上の「試用期間」はわずか１４日！
第２号で「試用期間中といっても、医院に合わないスタッフとは『退職』に向けた話し合いをしたほうがよい」という趣旨のお話をしました。
どうしても退職に合意できない、しかしこのまま医院で雇用し続けるのは難しいという状況であれば、解雇せざるをない場面もあるでしょう。その際の注意点をお話しします。
それは「３か月の試用期間終了間際に解雇するなら、３０日以上前に通告するか、３０日に満たない場合は不足分を解雇予告手当として払う」ということです。もし、医院の試用期間が６か月であれば、「３か月」を「６か月」に読み替えてください。
もう少し具体的に話します。例えば６月３０日が試用期間終了で、その日をもって解雇するとします。その場合は、遅くとも５月３１日には解雇を通告する必要があるということです。もし、６月２９日に通告するなら、１日前の通告なので、２９日分を解雇予告手当として払う必要があるということです。解雇予告手当３０日分は厳密には労働基準法の定める「平均賃金」によって算定しますが、概ねその方の給与１か月分と考えて結構です。
「試用期間の場合、解雇予告は不要だったのでは？」というお声もいただきますが、労働基準法が「試用期間」としているのは、雇い入れから１４日以内の場合です（しかも１４「営業日」ではなくあくまで暦の上での１４日です）。
解雇通告の際は、口頭だけのやりとりで済ませず、「解雇通告書」を作成し、スタッフに交付するほうがよいでしょう。書式はネットからのダウンロードも可能です。
結婚・出産を理由にした解雇は禁止
一方で、法律で解雇が禁じられている事項を整理します。解雇理由として禁じられている主なものは以下のものです。
（１）結婚・妊娠・出産をしたこと、（２）国籍・信条によるもの、（３）労働基準監督署に法違反（残業代の未払い等）の申告をしたこと等です。特に医院・歯科医院は女性スタッフが多いので（１）の事由には十分注意してください。またレアケースだと思いますが、労災によって休業している期間とその後３０日間は解雇できません。
長くなりましたので今回はこのへんで。今回の号を読んでいただき、「試用期間といっても、解雇については以前からいるスタッフと基本的な扱いは同じなのだな」と感じていただければ幸いです。次回は解雇で争いになりがちな「解雇の中身」についてお話しします。
第4号
解雇の中身について考える その１
解雇の理由は周囲が納得できるものですか？
今回は「解雇の中身」について考えます。医院の先生方からスタッフの解雇についてご相談をいただく場合、その理由として「患者さんや他のスタッフとの協調性がない」、「スキルが想定以下だった」のどちらかであることが多いように感じます。解雇になる背景として、このほかに医院のレジの現金を盗んだといった犯罪行為による解雇、医院の経営不振による整理解雇や天災事変で医院の運営ができない場合の解雇などもありますが、レアなケースかと思いますので、今回は「協調性がない」や「スキル不足」で解雇する場合を考えてみたいと思います。また、解雇については最悪の場合、裁判でその是非が争われます。判例では解雇が有効となったもの、無効となったもの双方があります。つまりケースバイケースで判断が分かれるため、「必ず解雇が有効（又は無効）となる」と断言することが難しいのが現状です。したがって、解雇をせざるを得ない場合、あらかじめどういったことが必要なのか、といった観点でお話します。
スタッフが解雇について納得していない場合、相談・解決の窓口として裁判や労働審判、都道府県労働局による助言・指導やあっせんなどの制度を利用することが考えられます。いずれも第三者が間に入ることは同じです。その第三者に、医院側の事情を少しでも理解してもらうことが、結局は医院への影響が少なくなると考えられます。そしてそのために大事なことは「解雇の理由と手続きは妥当であること」、「解雇を通告する前に医院としてやるべきことをスタッフに対して行ったこと」の二点だと思います。
解雇になりうる事項は最初に周知
まず「解雇の理由」です。単に解雇通告の際に口頭で「協調性がない」「スキル不足」と言うだけでは不十分です。それが解雇の理由となることを予めスタッフが知っていることが重要です。第1号で労働条件通知書について触れました。実はここに鍵があります。この書面で「退職に関する事項」がありました。ここで具体的に「協調性不足」「スキル不足」を列挙する必要があるのです。厚生労働省のひな型では、就業規則を参照すればわかるような記載例になっていますが、医院・歯科医院では就業規則がない場合もあるでしょう。その場合は、労働条件通知書の別紙を用意し解雇の事由の例として「協調性がなく、業務に支障をきたす場合」「職務能力または効率が著しく劣り、上達の見込みがない場合」といった記載をして交付する必要があるのです。
また、一言で「協調性がない」といっても程度はまちまちでしょう。もう一つご理解いただきたいのが、労働契約法という法律のこんな条文です。「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、（中略）無効とする」。平たく言えば「社会常識的に考えて行き過ぎた理由による解雇は無効」ということです。したがってもし、先生の医院で解雇する理由になりうるか、行き過ぎか迷った場合は、お知り合いの方、できれば会社で人事を担当する方に聞いてみてはいかがでしょうか？もちろん、弁護士や、我々社会保険労務士に相談してみるのもよいと思います。
今回も長くなりましたのでこのへんで。次回は解雇の通告前に採っておきたい措置について説明します。
第５号
解雇の中身を考える（その２）
解雇通告の前に指導・教育を
スタッフに協調性がない、あるいはスキルが不足している。そうした事情で解雇する場合の手続きについては、第４号で説明しました。このほか、解雇の通告の前にやっておきたいことは何だと思いますか？
それはそのスタッフへの注意や教育です。つまり「医院としては問題の改善のために努力した。しかし改善されなかったのでやむなく解雇した」と理解してもらえる状況が望ましいということです。
たとえば、協調性がないという場合、患者さんや同僚とのコミュニケーションがうまくとれない、あるいは、患者さんへの接し方が上手ではないということもあるでしょう。その場合は、話し方やコミュニケーション術、接遇マナーの講習会の参加を命じるといった方策が考えられます。講習会の参加が難しくても、そうした書籍を買い与え読むように指導するといったことでもいいと思います。スキル不足であれば、スタッフ向けの講習会の参加を命じるといったことでもいいでしょうし、あるいは院長または先輩スタッフが直接スキルアップの教育を行うということでもいいと思います。
このほか、実際に患者さんや同僚とトラブルになった場合は、院長が双方からよく事情を聴取して事実関係を把握する必要があります。その結果、そのスタッフに大きな問題がある場合は、口頭での注意で終わらせず、注意書として書面にして交付したほうがよいと思います。
よく先生方からご相談を受ける中で、問題のあるスタッフに何も指導・教育をせず悶々と悩まれているケースがありますが、そのスタッフ本人にもこうした指導と教育で問題があることを認識してもらうことが必要です。また先にご説明した講習会参加や口頭での注意、注意書などはすべて医院用の書面を残してください（注意書のコピー、メモ程度でも結構です）。
指導・教育の内容を書面で保存
こうしたことを積み重ね、それでもスタッフ本人の態度、スキルが改善しない場合にようやく解雇の通告が適切な措置となるとお考えください。また、スタッフ側から解雇の理由の説明が求められる場合、または書面で求められる場合があると思いますが、その際もこれまでの問題を具体的に説明できないといけません。
今回は詳しく説明しませんでしたが、レジの現金を横領したといった明らかに労働者側に問題があるケースがまれにあります。こうした場合、解雇予告（原則30日以上前に予告します）を除外してもらう手続きがあります。具体的には労働基準監督署に申請しますが、その際も、監督署が認定するにあたって医院がその横領についてどのように対応したかを書面にします。つまり、横領といった事件性のある問題に限らず、何か問題あったときは直ちに医院が対応し、その対応した内容を書面にできるよう準備しておくことが非常に大事ということです。
もちろん、今回お話しした対応は院長お一人で行うのは難しいこともあるでしょう。その際はぜひ弁護士や我々社会保険労務士に相談してください。
「通常の賃金」か平均賃金のどちらかを払う
もうすぐスタッフの皆さんのお盆休みや有給休暇の給与計算をする時期ではないでしょうか？今回は特にパート、つまり時給で働く方が有給休暇を取得した場合、どのように給与を計算するかお話しします。
ここで「え、パートに有給休暇を与える必要があるの！」「うちの医院はパートには有給休暇与えてないんだよね」とつぶやいた先生にお伝えします。労働基準法では、いわゆる社員とパートを区別することなく、一定の要件に応じた有給休暇を与えると定めています。私の経験上ですが、パートさんと医院が労務トラブルになるきっかけが、「有給休暇を取らせてもらえなかった」というパートさんの不満であることが多いように感じています。有給休暇以外の法令上の不備（電話番の時間、ミーティングの時間の賃金等）があればそれらを探し、後日まとめて院長にぶつける可能性がありますよ。
さて、有給休暇を取得した日の給与ですが以下の３つのうちのどれかで払います。 （１）通常の賃金
（２）平均賃金
（３）標準報酬日額
最後の標準報酬日額は社会保険加入者にしか適用できません。パートさんで社会保険に加入されているケースは少数派でしょうから、今回は割愛します。なお、医院で上記の支払い方を一つ選択したら、他のパートさん、他の月でも同じ方法で計算してください。
最初の「通常の賃金」とは「有給休暇を取得した日に所定労働時間働いた場合の賃金」です。シフト制の医院でありがちなのが、いつ休むのかによって賃金額が違うことです。たとえば月曜日に休むと７時間分だけど土曜日では４時間分、といった具合です。この方法では、所定勤務時間の長い日に休みたくなりますよね。医院からすれば、スタッフが有給休暇を請求する日が、忙しい特定の日に集中するということもありえます。
「有休手当」の設定も一方です
そこで、いつ休んでも一定の金額を払うのが平均賃金による支払いです。平均賃金とは、直近３カ月に支払った１日あたりの平均値です。これならシフトによらず一定です。
具体的な計算式は以下の通りです。（１）と（２）のうち、どちらか高い方が平均賃金です。
（１）（直近３か月に支払った賃金総額）÷（その３か月の休日を含む歴日数）
（２）（直近３か月に支払った賃金総額）÷（その３か月の出勤日数）×０．６
平均賃金で支払う場合、週、あるいは月のどの日に休んでも同じ金額を払うので公平性が高いと言えます。一方で、あくまで「直近３か月」なので、月により出勤日数が、それにより勤務時間が変動し、平均賃金は月により変動することが普通です。つまり５月は４００５円、６月は４０５０円、７月は３９６０円といった具合です。
そこで、さらに月々の平均賃金の見直しの手間を省くため、たとえば「有休手当」という名目で有給休暇の取得日の賃金として払うのも一法です。ただし、その際は上記の平均賃金を下回らないように注意してください。上記の例なら、１日の「有休手当」として４０５０円を設定すれば、概ね問題ないのではないでしょうか。